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2011年12月12日月曜日
バイオテロに備える方法
キュー・アンド・シーの阿部です。
以前の記事で、衛生点検は嫌われる話をしました。
それと似た話が先日受けたセミナーで出てきました。
やりすぎると恨まれる。恨まれると食品に毒を入れられ食品事故が起こる（バイオテロ）。
簡単に言えば、そんな話でした。
中国産の冷凍餃子毒物混入事件が起きてから、日本でも「意図的な混入」に備える動きが出てきました。世界的に見ると、９．１１以降テロを非常に警戒しています。 それは食品業界でも同じことで、フードセーフティーからフードセキュリティも視野に入れるようになってきました。 でも、意図的な混入は「人の心」が起こす事件です。だから、「恨まれると・・・」という話になるのです。
従業員が言うことを聞くようにする方法
最近は、衛生も大事だけれどそれ以前の「人の問題」について、頻繁に耳にするようになりました。
「言うことを聞かせる」→「聞かない場合は、罰を与える」
これは、選択肢が少なかった一昔前の話だと思っています。
「この仕事を取り上げられたら食べていけなくなる。だから罰を与えられないようにしよう」そういう心理が働いていました。今は違います。「この仕事を取り上げられたら、他の所へ行けば良い」と思っています。だから罰を与えても意味がないのです。
報い、認め、讃える
そのセミナーで印象的だったのが、ディズニーの考え方「報い、認め、讃える」が重要だとの話が出たことです。
書籍では何度もこの話は読みました。
インターネットの情報でも何度も目にしました。
でもセミナー講師からこの言葉を聞いたのは初めてだったのです。人材育成やモチベーションアップのセミナーならば、この種の話を聞くことは出来たのだと思いますが、食品安全のセミナーでのことです。
食品安全もここまで来たのか、と思いました。人間心理に踏み込んできたのです。
バイオテロに備える
バイオテロに備える。それは人間心理を学ぶことだと思います。難しいことはありません。相手を一人の人間として認めるだけのことです。従業員だってパートだってアルバイトだって派遣社員だって一人の人間です。
最近、挨拶をしない人が増えています。
まずは、あなたが「おはようございます。」顔を見ての挨拶から始める事も良いのではないかと思います。
ディズニー７つの法則
」という書籍からあなたに宿題を出します。以下の内容も書籍からの抜粋です。このレッスンは「報い、認め、讃える」に関連したレッスンです。レッスン６
- すばらしい仕事をしたのに、認められないことがどれだけありますか？
- 一般に自分の会社、工場、部署のプラス評価とマイナス評価の割合はどれくらいですか？
- どうすれば、その割合を改善できますか？
- 自分個人の場合、その割合はどれくらいですか？
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2011年12月6日火曜日
加熱工程７５℃１分は間違っている？！
（株）キュー・アンド・シーの阿部です。
加熱温度は 75℃1分です。
すべて75℃1分です。
安全でしょ！
こんなHACCPを構築していたら、危険です。HACCPの意味はないかもしれません。
75℃1分で実際管理しているのか、中心温度が75℃1分になるように設定しているのか 確認したいことはたくさんあるけれど・・・・・。 まず、殺菌しようとしているハザードは何なのかを確認しなければなりません。
ハザード毎に適切な加熱温度は違います。 ターゲットはなんと言う微生物なのかがわからないと加熱温度も決められません。 それなのに、加熱と言えば75℃1分。 これではHACCPが役に立たないものになります。
使う原料、最終製品の特徴、食べる人（用途） それによって考えなければならないハザードは変わります。
同じカレーでも、給食のカレーとレトルトカレーでは加熱温度が違います。
それはハザードが違うからです。 もちろん75℃1分が適切な場合もあります。
なぜ75℃1分なのか、 その理由、あなたはわかりますか？
P.S. ここで時間を取って考えると使える知識に変わります。
更に、文章にするとより考えがまとまります。使える知識にしたい方はぜひコメント下さい。
もちろん返信しますよ！
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2011年11月29日火曜日
「できない」を「できる」に変える方法
（株）キュー・アンド・シーの阿部です。
今年も残すところ１ヶ月ほどとなりました。 今年の目標は達成できそうですか？
できない？できる？できた？
時間がなくてできない、人がいなくてできない できない理由を挙げていくと、きりがありません。
でもそれが本当にできない理由ですか？
HACCPに限らずたくさんの管理手法が、世の中に溢れています。
ISO22000
FSSC22000
総合衛生管理製造過程認定制度
TQC
TPM
カイゼン
5S活動
これらの管理手法には落とし穴があるのです。どんな手法に取り組んでも同じです。 何も変わりません。どんなに会議を開いてもどんなにお金を掛けても同じです。 あるものが明確になっていなければ、何もできないのです。 それ明確にしないから、社員全員でウロウロして 上手くいかないから更に多くの手法を取り入れて。 今度はその手法をマスターするのに追われてしまう。
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できるための「あるもの」とは・・・・・・・・・・。
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方針・目的・目標です。
旅行に例えて考えてみましょう。ＡさんとＢさんが週末の旅行計画を立てています。
Ａ：週末、旅行に行こうと思うんだけど・・
Ｂ：飛行機を使うと良いよ（手段）。早く行けるし、機内食もあって便利だよ。
Ａ：でも、お金がかかるんじゃない？
Ｂ：それなら高速バスを使うと良いよ。安いよ。時間がかかるけど。
Ａ：時間がかかったら、買い物をする時間がなくなるじゃない。
Ｂ：え？買い物したいの？何か観光地でも見て回るんじゃないの（目的）？
Ａ：ブランドのバッグを安く手に入れたいの。
Ｂ：それなら旅行じゃなくて通販でもいいじゃない？
Ａ：だめ。店舗に行って商品を見たいのよ。
Ｂ：それなら、夜行バスで移動すれば、着いたら朝だよ。
Ａ：それじゃあ、旅行気分がでないでしょ？
Ｂ：一体どういう旅行がしたいの（方針）？交通手段はＡさんが探してね。
Ａ：わかった。場所はどこに行くの（目標）？
Ｂ：え？決まってないの？
とこんな感じに話がまとまりません。 目的も方針も目標も決まっていないのに、手段だけが先行しています。
これをHACCPの話に置き換えます。
Ａ：来年末、ＨＡＣＣＰを取ろうとおもうんだけど・・
Ｂ：あのコンサルタントを雇うと良いよ（手段）。 早く取れるし、文書も作ってくれて便利だよ。
Ａ：でも、お金がかかるんじゃない？
Ｂ：それなら品質管理室に任せると良いよ。安いよ。時間がかかるけど。
Ａ：時間がかかったら、キャンペーンに間に合わない。
Ｂ：え？売り出しのキャンペーンを実施するの？ 工程管理を見直すんじゃないの（目的）？
Ａ：商品の売り上げを上げたいの（目的）。
Ｂ：それならＨＡＣＣＰじゃなくても、ネット販売でも展開したら（手段）？
Ａ：だめ。安全な商品だってアピールしたいの（方針）。
Ｂ：それなら、検査室でも良いじゃない。検査体制の内製化でいいじゃない。 製品検査を自社でやってます、っていったら、安全性がアピールできるよ。
Ａ：それじゃあ、お墨付きにはならないでしょ（方針）？
Ｂ：一体どういうＨＡＣＣＰを導入したいの（方針）？ 誰が先導を取るかＡさんが決めてね。
Ａ：わかった。どんなＨＡＣＣＰをいつまでに取るの（目標）？
Ｂ：え？決まってないの？
こんな状態でＨＡＣＣＰの導入を開始しても、Ａさんの目的である売上を上げるは達成できません。 中身のあるＨＡＣＣＰもできません。
まず、目的があって、方針がある。そして目標、手段と展開していきます。 それを逆に考えることが多くあります。
Ａさんは売上を上げる目的で安全性をアピールすることで売上を上げたいと考えています。 そして来年末のキャンペーンに間に合わせるという目標を示しています。 これらの情報が揃ってから、手段を考えなければなりません。 その手段はＨＡＣＣＰである必要はないかもしれません。
目的・方針・目標、これらについて共通認識を持たなければどんな手段を選んでも 「できない」のです。 あなたの会社で、目的・方針・目標は明確になっていますか？ それをみんなで話し合っていますか？ 新年を迎える前に、準備をしておきませんか？
2011年11月21日月曜日
改善ができないのは、あなたが原因ではありませんか？
(株)キュー・アンド・シーの阿部です。
外部監査、内部監査、審査・・・・・・。
その度に、指摘事項が出されて改善するけれども、何度も同じ指摘を受ける。
会議で問題解決のために話し合っても、堂々巡りをする。
本当の原因は何なのか。
悪いところを指摘されてもなかなか真の原因には行き当たらない。
どうしたら真の原因が明確になるのか。
原因を書いても、それは指摘事項の焼き直しになってしまう。
指摘：教育訓練の記録がありませんでした。
原因：記録を書く習慣がなかったため、教育訓練の記録がありませんでした。
この場合は、記録を書く習慣がなかったことが真の原因でしょうか？
真の原因を追究するときは、「なぜ」を５回繰り返しましょう。
- なぜ、記録がなかったのか
記録を書く習慣がなかったから - なぜ、記録を書く習慣がなかったのか
記録を書く必要があるとおもわなかった - なぜ、記録を書く必要があると思わなかったのか
記録しても誰も見ないから - なぜ、記録しても誰も見ないのか
その記録の必要性を理解していないから - なぜ、その記録の必要性を理解していないのか
記録をデータとして効果的に活用できていないから
このように、なぜ？を繰り返すと、記録を付けなかった人が問題なのではなく、記録を活用していないことが問題だとわかります。効果的に活用するのは記録を付ける人ではなく、記録を見る人＝監査を受ける側の責任者＝是正処置を考える人＝あなた、ということになります。
ここがミソです。
深く原因追求しなければ、記録を付ける人が問題だ、ということで解決するのです。是正処置を考える自分には被害は及びません。
ですから、根本原因を追究するということは、自分の非が他人に晒されることを受け入れ本当に良くなろうとする事であり、「でも」と言い訳して現状に甘んじるのではなく、変化を受け入れることです。 犯人探しをせずに、問題の裏に潜む心理心情を見つめること。
問題を起こすのは人間ですから、その原因は心にあるはずです。
なぜなら人間だから。
無感情の人間はいません。その感情も考慮に入れて問題を見つめることで真の原因が見えてくるはずです。
でも、原因追求するときには感情を切り離す必要があります。
自分の感情を考慮に入れていては、解決はできません。
難しいですね。
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